昨今、様々な名称の雇用区分があり、
使用者の方の中にも、
厳密にはその違いが良く分からない、という方もおられるのではないでしょうか。

正規社員の中にも、地域限定や業務限定など複数の種類があったり、
非正規社員の中にも、有期雇用や無期雇用、パート、嘱託など様々な呼称があるからです。


留意すべきは、

退職金は正社員のみと規程しているにもかかわらず、就業規則上、
非正規社員の中の雇用区分の定義が曖昧だと、
労働者の方に、労働時間、仕事内容ともに
正社員と変わらないのだから退職金を支払うべきだ、
と主張されるケースがある、ということです。

例示すると、

「パートタイマーとは、正社員に比べて所定労働時間が短く、
時給制で働く従業員を指す」

と就業規則に記載していても、実際は正社員と同じ所定労働時間を働いていた
実態があった場合です。

手書きの自己申告の方法で、契約時間内の始業・終業時間を書かせて
サービス残業を慣習的が行われていたなど、
実際の労働時間や労働時間管理をどうしていたか、
ということはまた別次元の問題として、

就業規則の記載方法としては

「パートタイマーは、「パートタイマー」の名称で雇用された者で賃金が時給で支払われる者」


と明確に定義し、雇用契約書でも例えば、
「パートタイマー雇用契約書」と銘打って契約締結した方が良いです。


雇用区分の定義

同一労働、同一賃金の関係から、正規社員と非正規社員の待遇差是正が求められて
おり、正規社員と非正規社員の業務内容、業務範囲、責任の程度など
どのような差があるから、基本給及び各種手当、賞与、退職金に差があるのかを、
客観的かつ具体的に説明できるようにしておく必要があります。

また、有期雇用から無期雇用に転換した際、期間のさだめがなくなるだけで
労働条件は以前とかわらない「ただ無期」の問題も言われているので、
給与が向上する根拠を賃金規程においても明確にしておく必要があります。

その前提として、雇用区分の定義を
就業規則上で明確化しておくことが大切です。