「昇給はいつ、どれだけ、どのように」
昇給ルールがない職場は損をしている？～公平性とやる気を生む、賃金制度の第一歩～
「昇給、どうしてますか？」
「そろそろ昇給も考えないとと思ってるけど、どこから手をつければいいのか分からない」
そんな声を、多くの中小企業の経営者から聞きます。
給与は、従業員にとって“生きる力”。
会社にとっては、“人を動かす力”。
だからこそ、感覚や場当たりで決めてしまうのではなく、 「ルール化」 することがとても大切です。
昇給の仕組みがないと、こんなことが起きていませんか？
- 「子どもが大きくなってお金がかかるから…」と直談判されて、つい昇給してしまう
- 控えめな人には声をかけそびれ、結果的に昇給の有無に差が出てしまう
- 「あの人は交渉して上げてもらったらしい」と噂が立ち、不公平感が生まれる
- 意欲がある人ほど、「がんばっても報われないのでは」と思い始める
➡これでは、組織の中に「見えない壁」ができてしまいます。
📌まずは、枠組みから考えよう
昇給の金額を決める前に、必要なのは「全体の設計図」。
特に大切なのが、人件費の総枠をどう考えるか。
「業界平均が…」「他社と比べて…」も大切ですが、まずは、
自社の売上に対して、人件費を何％使えるか？ を決めましょう。
たとえば：
今年度の売上予想が1億円で、
人件費を全体の45％までにすると決めた場合、
使える人件費総額は4,500万円。
昨年より売上が5％上がったなら、そのぶん昇給に充てる“原資”ができます。
💡昇給原資を配分するだけで、制度になる
「今年は昇給に200万円出せる」
この数字が決まれば、あとはどう配分するか。
- 業績を上げた人に多く
- 後輩育成に関わった人に手当で還元
- 難しい仕事に挑戦した人に評価加点
といった仕組みを加えるだけで、戦略的な賃金制度になります。
🌱手当の活用で、育成・定着にもつなげる
制度は、「人材戦略」と連動してこそ意味があります。
たとえば――
新人育成に力を入れている中堅社員に、育成手当をプラス。
→ 早期離職防止にもなり
→ 中堅層のリーダーシップ育成にもつながり
→ 組織の力が自然と育っていく
まさに「一石三鳥」です。
