賃金制度を考える時のルールは以下の３つです。
①今の給与水準を下げない
②手当の種類と額を決める
③昇給はいつ・どれだけ・どのように、をはっきりさせる
手当の種類と額を決める
①の「今の給与水準を下げない」と連動しますが、現状の給与水準は基本給と手当で構成されているので、
基本給＋手当の額で現状の給与を維持できるように考えます。
目安としては
基本給：手当＝７：３
です。
何かを変えていく場合は、必ず現状把握から入ります。
・どんな手当があるのか
・だれに支給される手当なのか
・金額はいくらなのか
を見ていきますが、会社が従業員の状況に応じて厳格に決めている手当に関してはあまり変更することはありません。
例えば、家族手当、住宅手当、通勤手当、精皆勤手当あたりは支給根拠が就業規則に明示されているので変更する合理性があまりないです。
変更する可能性があるのは以下の２つです。
①実態に合っていない
②モチベーションアップにつなげられる
特定の従業員の頑張りを評価したいので、なんとなく特別手当という名前の手当をつけている、
ということはないでしょうか？
手当は経営者が任意に決めても構わないものではありすが、昇給幅が人事評価によって2,000円、4,000円、8,000円・・・
と制度上決まっているのに、特別手当でいきなり15,000円つけていくと制度そのものが機能しなくなってしまいます。
人事制度はないという場合でも、他の従業員との差別化の根拠を示せないので、不平・不満の温床になります。
支給された従業員も、なぜそれがついているのかを知らなかったりします。
せっかく社長が評価の意味でつける手当なら、「こういう頑張りでこんな成果を出してくれたから」と伝えることで、
「ちゃんと見てくれているんだ」「期待してくれているんだ」と従業員に感じてもらえる方が良いと思いませんか？
評価の基準が明確で公表もされていれば、本人だけでなく、他の従業員のモチベーション向上にもつなげられ一石二鳥です。
管理職は労基法上、残業代の支給がありません。
そのため、役職手当をつけている場合が多いですが、残業時間分をカバーしきれていない場合があります。
管理職になって残業が増えたので、時給換算にしたらかえって給料が下がってしまった、、、
というのではモチベーションが上がりにくいですよね？
ですので、月ごとの残業時間を集計して、残業手当以上の役職手当になるように私は設計します。
役職手当を複数段階設けて昇給させるパターンもありますが、基本給と手当それぞれで昇給する仕組みにすると運用が難しくなるので、
基本給での昇給に一本化した方がよいでしょう。
手当は、その役職等のポジションについているからつけるもの。
基本給は、能力や成果の評価として支払うもの。
というように趣旨を分けた方が運用がしやすいでしょう。
