～人材マネジメントの視点から②～

介護職の在留資格は３つ
①介護
②特定技能
③技能実習

今後は③の技能実習制度が新しい制度に変わることが検討されています。
検討内容は、
１、訪問介護（ヘルパー）への配属を可能にすること。
２、技能実習生の転職を可能にすること。
３、キャリアパスの明確化
４、受け入れ事業者による日本語教育支援体制の強化
これは、技能実習を人材確保の観点をより重視したことと、日本人と同様の労働力とみなし、
定着を促進していく趣旨だと思われます。

外国人人材を受け入れてメリットを享受するためには、人材マネジメントの視点が必要です。
人材マネジメントとは、組織の目標を達成するために、採用・活用・退職のサイクルを回しながら
人材を育成していくことです。

上記は経営戦略図の組織・人事にフォーカスした図です。
核になるものは、経営理念とそれを具体化した経営ビジョンです。
ビジョンを達成するために、自社の売り（内部環境）や市場や顧客の動向（外部環境）を踏まえ、経営戦略を立てます。
そして経営戦略に適した組織体制や組織風土をつくり、人事制度を構築・運用していきます。

技能実習や特定技能といった外国人人材の採用も、経営理念・ビジョンに基づいて考える必要があります。
ビジョン達成に、外国人人材がどのような観点から必要なのかを経営トップが説明できることが重要です。

とある介護事業所の管理者は外国人の受け入れについて、
介護記録は書けるのか？仕事を教える手間が増えて現場が大変になるのではないか？
それだけ大変さが増える半面、メリットは何があるのか？という感想を抱いていました。

人材マネジメントには人事制度という具体的なツールが必要になります。
そしてツール運用は管理者も担うことになります。
だからこそ、
①どのようなビジョンがあるのか
②外国人人材の確保はビジョン達成に対し、どのような戦略的意図と組織的意義があるのか

をトップが説明し、管理者に納得感をもたらすことが重要です。